La automatización no ha sido la punta de lanza en los cambios introducidos en los supermercados en materia de procesos de trabajo. Ciertamente el involucramiento de tecnologías ha irrumpido en el pesaje del pan y de las frutas y verduras, e igualmente en algunas cajas autoasistidas. Pero estas son las últimas de una serie de modificaciones entabladas contra la pervivencia de determinados puestos de trabajo a partir de la intensificación y el empeoramiento de otros puestos de trabajo.
por Cristián González Santibáñez y Camilo Santibáñez Rebolledo
Imagen / Protesta de los trabajadores de Walmart durante Black Friday, Los Ángeles, Estados Unidos. Fuente.
El Sindicato Interempresas Líder (SIL) de Walmart protagonizó un bullado conflicto laboral a mediados del año pasado. Para entonces la palabra “automatización” había copado los espacios de discusión en materia de trabajo y, pese a que ninguna tecnología de importancia estaba siendo introducida en los supermercados, el conflicto fue rápidamente aludido como “la huelga del futuro” por la defensa de los puestos de trabajo frente a los eventuales cambios en la industria.
En nuestra opinión, el problema real de la disminución de puestos de trabajo ilustraba un problema de más largo aliento: una política sostenida de transformación en los procesos de trabajo que se hallaba en una fase particularmente preocupante sin requerir para aquello de cambios tecnológicos de mayor envergadura.[1] El mismo año, de hecho, las ventas de los supermercados habían exhibido una fuerte desaceleración[2]; una contracción que, de acuerdo con el comportamiento tradicional del empresariado en este sector, anticipaba rebajas en los costos, lo que quedó plasmado en los miles de despidos en Unimarc unas semanas más tarde.
Siguiendo esta línea de análisis, pero con el foco puesto en la actual ofensiva que Walmart está desatando contra las/los trabajadores, esta columna resume los cambios en los procesos de trabajo que el empresariado ha ejercido durante la última década en desmedro de las condiciones laborales. Igualmente pone en evidencia cómo la crisis sanitaria actual impulsó la aceleración de modificaciones clave en materia de polifuncionalidad y cómo esto advierte los principales riesgos para los sindicatos en la industria.
Una década de políticas laborales
El arribo de Walmart a Chile (2008) implicó un impacto y un reacomodo significativo en la industria. El 2009 D&S-Walmart y Jumbo-Santa Isabel se consagraron como las grandes cadenas y, de forma paradójica pero esperable, las restricciones antimonopólicas aceleraron la expansión de SMU-Unimarc sobre los cadáveres de varias cadenas regionales (como Deca en el norte y Bric y Bigger en el sur). Aunque inicialmente esto provocó un aumento en la cantidad de trabajadoras/es empleados, ello se debió a que la dinámica de inversión empresarial fue abriendo nuevas tiendas. El mismo proceso de competencia, sin embargo, demandó también una estrategia laboral que combinó diferentes formas de flexibilización[3], cuyo aspecto común ha sido la reducción progresiva del personal a coste de los puestos de trabajo estrictamente necesarios para el funcionamiento. En Híper Líder, por ejemplo, las salas de venta que fueron atendidas por 450 trabajadoras/es hace algunos años, hoy requieren solo 320. Situación que se reitera en supermercados como Unimarc. Esta disminución se ha conseguido mediante la combinación de diferentes tácticas de ajuste, ejercidas siempre contra las/los trabajadores. Una de estas es la fusión de unidades: un caso notorio es la reunión de fiambrería y carnicería, cuestión que ocurre a la par con la desaparición progresiva de la venta asistida en preferencia de la venta de carne envasada en góndolas. También mediante la externalización de funciones, pues lo que originalmente concerniera a la seguridad, ha avanzado de forma importante en labores como panadería o pastelería: áreas cuyos productos dejaron de elaborarse con personal propio, sea dentro o fuera de la tienda[4]. Por último, también se han centralizado las tareas en la denominada “gestión de personas”, reduciendo a la mitad las/los trabajadores que asisten a las/los encargados de tienda.
Los tipos de contrato según la extensión de jornada es otro fenómeno importante. Hace ocho años la mayor parte de los empleos eran de tiempo completo (45 horas). Sin embargo, las empresas comenzaron a adecuar sus sistemas de turnos mediante un software que les permitió determinar la cantidad de fuerza de trabajo según hora y área con base en el flujo de demanda y clientela. En el caso de Líder, actualmente, esto redunda en que la mitad de las/los trabajadores tienen diversas fórmulas de jornadas parciales: 30, 20, 18, 16 y 12 horas semanales.
Junto con los dos ámbitos previos, la polifuncionalidad también ha sido una táctica que se arrastra largamente en el sector. En las tiendas más pequeñas de D&S y Walmart, como Acuenta, o tiendas como OK Market de SMU, el modelo con base en cuatro o cinco trabajadores polifuncionales también opera desde hace prácticamente una década. Los contratos “integrales”, con cargos como el cajero-reponedor o el guardia que aseaba baños y cocía el pan fueron denunciados hace varios años por sindicatos como el de Ekono, debido a que estas modalidades permitieron la disminución de las dotaciones, la desaparición de asignaciones por funciones específicas y la sobreexigencia de la fuerza de trabajo.
¿Qué está sucediendo actualmente en Walmart?
El momento actual de estas prácticas de ajuste constituye una nueva ofensiva empresarial. Basando en dicha tradición, la crisis sanitaria empujó al empresariado a tratar de introducir un reacomodo particularmente peligroso -para las/los trabajadores- en el modelo de operación y en la planificación de la dotación de fuerza de trabajo, cuya principal arremetida es mediante la ampliación de la polifuncionalidad.
El modo en que esto aconteció se puede resumir del siguiente modo: La mencionada huelga del SIL (2019) concluyó con un contrato que estableció la polifuncionalidad bajo la denominación de “trabajo colaborativo”; una figura que terminó instalada en todas las negociaciones colectivas de esta empresa. La Federación de Sindicatos Autónomos Walmart y la Federación Nacional de Trabajadores Líder e igualmente la Federación Nacional Walmart, pactaron entre abril y julio de este año la incorporación de figuras polifuncionales en dos etapas: una, que corresponde a los “operadores de sala” (de ventas), que habilita a destinarlos a diferentes tareas alternadas durante la misma jornada[5]; y otra que es un avance de lo anterior hacia otras funciones (como las/los cajeros o vendedores de productos tecnológicos y electrónicos). Esta última era una modificación fijada para el año entrante y previa negociación con los sindicatos, pero las circunstancias sanitarias empujaron a la empresa a acelerar la modificación, apelando a las “condiciones especiales”.
Irónicamente, una de las cuestiones que apresuró esto fue que Walmart liberó de prestar servicios a las/los trabajadores en grupos de riesgo a inicios de abril [6] (alrededor del 20% del total); a quienes se les recluyó a “cuarentenas preventivas”, manteniendo el pago de remuneraciones como sueldo y gratificación. De modo que la empresa pudo observar su capacidad de operación con base en la intensificación del trabajo de dotaciones reducidas.
Como resultado, la empresa desplegó una campaña denominada “Plan de Movilidad Laboral” basada, principalmente, en dos cuestiones: a) una opción de retiro a las personas con más antigüedad, focalizado en las personas de mayor edad; y b) una “oferta voluntaria” para que los/las cajeras se conviertan en polifuncionales el 2021, a cambio del pago de un bono compensatorio equivalente a quince asignaciones mensuales de ventas, cuya única condición será que, en el futuro, quienes accedan podrán cobrar únicamente el sueldo base y la gratificación.
Al respecto, es importante mencionar que, si bien existen acuerdos pactados en los contratos colectivos para determinar las condiciones de trabajo polifuncional con protección sindical, la empresa (Líder) ha escogido pasarlos por alto, tratando individual y directamente con las/los trabajadores. Por ende, no resulta difícil observar que, para la empresa, se trata de un avance en dos planos: 1) tratar de eliminar progresivamente las funciones específicas y sus asignaciones, avanzando en un tipo único de trabajadores disponibles para diferentes tareas diarias a cambio de la renta básica[7]; y 2) disminuir las dotaciones de fuerza de trabajo por tienda, sobreexigiéndola para realizar las mismas labores.
La principal amenaza que se cierne sobre las/los trabajadores hoy
Como puede deducirse de los antecedentes presentados, la automatización no ha sido la punta de lanza en los cambios introducidos en los supermercados en materia de procesos de trabajo. Ciertamente el involucramiento de tecnologías ha irrumpido en el pesaje del pan y de las frutas y verduras, e igualmente en algunas cajas autoasistidas. Pero estas son las últimas de una serie de modificaciones entabladas contra la pervivencia de determinados puestos de trabajo a partir de la intensificación y el empeoramiento de otros puestos de trabajo.
Probablemente la diversificación online de modalidades de venta (la omnicanalidad, como lo llaman las gerencias) constituye una amenaza más patente al modo clásico del trabajo que la sustitución directa en los locales. Cuestión que, cabe recordar, no tuvo su recomendación empresarial más compulsiva en el contexto pandémico, sino como forma de quebrar la huelga del SIL el 2019.
El principal problema, no obstante, es que esta ofensiva encuentra a las organizaciones sindicales de Walmart disgregadas, sin concertar todavía los acercamientos que les permitan enfrentarla de modo conjunto. Esto pese a que tres de las cuatro organizaciones más representativas se oponen a las políticas anunciadas y la cuarta aguarda por la lectura de los anexos. Sin embargo, el hecho concreto es que, hasta ahora, estos ajustes patronales han avanzado con bastante comodidad, y en este caso en particular, la empresa solo requiere hallar el eslabón más débil de la cadena. En esto radica la principal urgencia de la unidad.
Osorno-Santiago, primavera de 2020
Notas
[1] Cristian González Santibáñez, “Acerca de los cambios recientes en el trabajo en la industria de supermercados”, Asamblea Popular, 1 de agosto de 2019, en: https://www.asambleapopular.cl/2019/08/01/lacolumna-acerca-de-los-cambios-recientes-en-el-trabajo-en-la-industria-de-supermercados/
[2] Índice de Ventas de Supermercados, serie 2014- mayo 2019, en https://www.ine.cl/estadisticas/economicas/comercio
[3] Lo común de esta estrategia ha sido tratado en Claudio Ramos, La transformación de la empresa chilena. Una modernización desbalanceada, Universidad Alberto Hurtado, Santiago, 2012. Sobre el caso específico del retail ver: Iván Araneda y Andrés Estay, Prestigio ocupacional de los vendedores del retail en Chile, Universidad Alberto Hurtado y Dirección del Trabajo, Santiago, 2017, pp. 20-34.
[4] El temprano origen de estas medidas puede verse en la Comisión Investigadora de la Cámara de Diputados del año 2007: Alicia Gariazzo, La industria del retail en Chile y el modelo Walmart; también en el estudio realizado por la Fundación Sol para la Dirección del Trabajo el mismo año: http://www.fundacionsol.cl/wp-content/uploads/2010/09/Informe-Ditrab-2007-Supermercados2.pdf
[5] Esta modificación debía hacerse previo acuerdo con los Sindicatos pues altera la definición de lo que las/los trabajadores llaman “el corazón del contrato”: el núcleo central de tareas en torno a las cuales se puede desarrollar otras alternativas o complementarias que determina la ley. A este respecto ver el artículo 10 Nº3 del Código del Trabajo.
[6] Lo que incluye a trabajadoras y trabajadores con enfermedades crónicas, embarazadas y con hijos en edad de sala cuna, e igualmente a las/los mayores de 60 años.
[7] Cabe señalar que la industria en general contrata trabajadoras/es por el sueldo mínimo y, como este ha crecido más que las remuneraciones por negociaciones colectivas en los últimos años, es posible encontrar en la industria trabajadoras/es con siete u ocho años de antigüedad, cuyos sueldos base son similares a las/los trabajadores recién contratados con un sueldo base equivalente al ingreso mínimo legal.
Camilo Santibáñez R.
Historiador y docente del Departamento de Historia de la Universidad de Santiago de Chile.
